Steeds meer organisaties willen verder gaan dan alleen winst maken. Een van de manieren waarop ze die maatschappelijke ambitie concreet maken, is via social return: het creëren van werk en kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In een insight legt Hospitality Group uit wat het concept inhoudt, hoe het in aanbestedingen wordt verankerd en waarom het veel meer is dan een verplicht vinkje.
Social return, SROI, sociaal ondernemen, de 5%-regeling, sociale criteria – het zijn termen die de afgelopen jaren steeds vaker opduiken. Achter al die labels schuilt hetzelfde idee: werkgelegenheid creëren voor mensen die op eigen kracht moeilijk aan een baan komen, en hen daarmee weer midden in de samenleving plaatsen.
Het gaat met name om uitkeringsgerechtigden vanuit de WW, WIA, IOAW of IOAZ, om niet-uitkeringsgerechtigde werkzoekenden en om vroegtijdige schoolverlaters en jongeren zonder startkwalificaties.
“Social return is geen instrument om meer winst te creëren, maar wel een manier om een inclusieve werkplek en een meer betrokken samenleving te vormen”, schrijft Hospitality Group in de insight. “Het is dus een uitstekende manier voor organisaties om een positieve bijdrage aan de maatschappij te leveren.”
Speerpunt in de overheid
Waar het concept ook in het bedrijfsleven aan tractie wint, is de overheid al langer de grote aanjager. In het Sociaal Akkoord van 2013 werd afgesproken dat het bedrijfsleven richting 2027 honderdduizend extra banen creëert voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt; de overheidssector neemt daarbovenop 25.000 banen voor zijn rekening.
Deze zogeheten Banenafspraak heeft de afgelopen jaren een stevige stempel gedrukt op het overheidsbeleid en de manier waarop publieke organisaties hun inkoop inrichten.
“Social return is een uitstekende manier voor organisaties om een positieve bijdrage aan de maatschappij te leveren.”
Voor consultants die in de publieke sector opereren, is dat een belangrijk gegeven. Bij Rijksaanbestedingen voor diensten of werken boven de €250.000 is social return inmiddels een verplichte minimumeis – vaak ingevuld als 5% van de loonsom of opdrachtsom. Sommige ministeries gaan nog een stap verder: bij BZK, VWS en BZ geldt al een drempel van €140.000, en bij SZW zelfs vanaf €50.000.
Social return kan worden opgenomen als minimumeis, als gunningscriterium of als combinatie van beide. Geldt er een minimumeis, dan voldoe je hier zonder een doordacht social return-plan mogelijk niet aan. In het geval van een gunningscriterium zorgt het ervoor dat je minder goed scoort.
De waarde vaststellen
Concreet kan van opdrachtnemers worden gevraagd om bijvoorbeeld €25.000 aan social return te besteden. Maar hoe wordt deze waarde vastgesteld? Met andere woorden: hoe maak je als organisatie social return concreet en meetbaar?
De meest gebruikte werkzijze hiervoor is de bouwblokkenmethode. “In de bouwblokkenmethode worden de verschillende doelgroepen opgesomd, waar een vaste waarde aan wordt gekoppeld”, legt Hospitality Group uit. “Met deze bouwblokken wordt een realistische afspiegeling gemaakt van de kosten die de opdrachtnemer maakt bij de inzet van een kandidaat uit de doelgroep.”
Ook is het mogelijk om inspanningen voor social return te meten aan de hand van de daadwerkelijk door de opdrachtnemer gemaakte kosten. Hierbij wordt gekeken naar de brutoloonkosten en de eventuele begeleidingskosten bij het inzetten van iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarnaast kunnen opdrachtnemers facturen gebruiken die zij hebben betaald voor producten of diensten van sociale organisaties.
Vier manieren om er invulling aan te geven
Hospitality Group beschrijft in zijn insight vier praktische routes om social return binnen de bedrijfsvoering vorm te geven. De meest voor de hand liggende is arbeid: mensen uit de doelgroep een plek geven binnen de eigen organisatie, bijvoorbeeld via functieaanpassing of structurele functiecreatie.
“Werk is zoveel meer dan geld verdienen.”
Daarnaast kunnen organisaties een bepaald percentage van het projectbudget reserveren voor maatschappelijke activiteiten, hun eigen expertise inzetten voor sociale doelen of bewust inkopen bij leveranciers die maatschappelijke waarde creëren – denk aan sociale ondernemingen zoals Brownies & Downies, Heilige Boontjes of De Koekfabriek.
Welke route je ook kiest, het begint volgens Peter Vos, ervaringsdeskundige op het gebied van inclusief werkgeverschap, altijd met een goede analyse van wat past bij de eigen organisatie.
“Een klein bedrijf maakt andere stappen dan een groter bedrijf”, zegt hij in gesprek met Hospitality Group. “Je moet dus niet alles tegelijkertijd willen doen. Wat wel belangrijk is, is om ambassadeurs te hebben, die het onderwerp binnen de organisatie dragen en op zoek zijn naar nieuwe mogelijkheden.”
Verplichting of kans?
Het beeld dat social return vooral een verplichting is – iets dat je ‘erbij’ doet om aan een aanbestedingseis te voldoen – doet volgens Vos geen recht aan de werkelijke waarde ervan: “Social return betekent eigenlijk waardecreatie: iets toevoegen in plaats van uitputten.”
Wie het concept serieus omarmt, raakt volgens hem aan iets fundamentelers dan alleen het invullen van een KPI. “Werk is zoveel meer dan geld verdienen. Het is fijn en prettig om zinvol werk te doen en de ervaring te hebben écht iets bij te dragen.”
Bron: www.pianoo.nl
